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21-01-2015

Las empresas argentinas salen del placard

Las empresas argentinas salen del placard

En un panorama social en el que el marco jurídico se muestra cada vez más abierto, las compañías también se visten con los colores del arco iris. ¿Cómo ha sido la evolución de la temática LGBT en nuestro país? Los casos de IBM, HP y Accenture.

¿Tengo que construir un tercer baño para mis empleados trans? ¿Por qué se ofenden mis colaboradores LGBT por un chiste? Desde hace unos años, Argentina se ha convertido en un polo gay friendly a nivel internacional, pero, ¿qué pasa en el ambiente laboral? ¿Cómo se refleja esta apertura en el trabajo? Entre las empresas que se animan, los casos de IBM, HP y Accenture echan un poco de luz al camino recorrido y al que queda por delante.

Si bien la sanción de la ley de matrimonio igualitario y la de identidad sexual dieron un empujón clave para que las empresas se acercaran a una temática que se consideraba delicada y estaba plagada de mitos, unas pocas multinacionales privadas ya venían aplicando políticas de inclusión hacía más tiempo.
En algunos casos, el disparador para este trabajo pionero fue una situación concreta que expuso a la empresa a abordar aspectos que se adelantaron incluso al contexto social. Así fue el caso de HP que se involucró formalmente con la diversidad sexual con el “tabú de los tabúes”: la colectividad trans (T).

La decisión de HP
En 2011 la compañía había abierto una búsqueda laboral a la que se presentó una mujer trans, que pasó exitosamente las entrevistas y obligó a la compañía a poner a prueba sus principios. “La empresa tiene un fuerte mandato sobre la discriminación en cualquier sentido y desde ese lugar es que incluimos el abordaje de identidad de género, a raíz de que esta persona se postuló para un puesto. Decidimos seguir adelante con la contratación, porque considerábamos que si cumplía con los requisitos, tenía el conocimiento y era apta para el puesto, nosotros no íbamos a poner ninguna otra barrera”, recordó Alicia Ruffolo, Responsable de Relaciones Laborales en HP.

"A nosotros lo que nos importa es el talento, no la forma en la que viene", María Gioannini, HP.

Con el asesoramiento de la Federación Argentina LGBT (FALGBT), empezaron un recorrido de sensibilización y capacitación que sorteó problemas de integración, percepciones y aceptación entre ella y los diferentes equipos de trabajo. Además, la empresa la acompañó durante sus transformaciones físicas, dándole el tiempo y las licencias necesarias para hacerlas.

Desde ese entonces, la compañía se embarcó en un proceso que también cuenta con intervenciones como la decoración temática en el día de la primavera y con actividades internas que gestionan los propios empleados. Con más de 120 Employee Resource Groups (ERG), en el grupo PRIDE de todo el mundo y formalizado en 2013 en Argentina, los colaboradores trabajan diferentes aristas relacionadas con la diversidad sexual y la inclusión. Todo esto se da en el marco de una cultura organizacional marcada por el respeto, la aceptación y la promoción.

“A nosotros lo que nos importa es el talento, no la forma en la que viene. Nuestro foco es la persona, no lo que viene después. Cada uno tiene distintos colores, aditivos, rasgos de personalidad… pero siempre lo que nos importa es la persona”, concluyó María Gioannini, Responsable de Impacto Social, Diversidad e Inclusión en HP. 

Esta misma cultura fue la que permitió que en 2013 la compañía se enfrentara una vez más  con una situación de cambio de género, esta vez  en su sede de Córdoba con una persona que ya trabajaba en la compañía. El knowhow adquirido y la personalidad de la primera mujer trans que rompió el hielo, y que para ese entonces tenía una participación más activa en el  Employee Resource Group de diversidad sexual , hicieron que este segundo proceso fuera más fácil.

IBM y la no discriminación ante todo
También caracterizada por un ADN corporativo que no da lugar a la discriminación, y como extensión de esta ideología que impera desde sus comienzos, IBM es uno de los adelantados en el país y a nivel mundial. Con hitos que se remontan a 1984 cuando la empresa incluyó la orientación sexual dentro de su política general de no discriminación, o cuando en 1993 su filial canadiense proporcionó beneficios domésticos para compañeros del mismo sexo (seis años antes de que la Corte Suprema lo hiciera), la organización se ha vuelto un referente.

Su compromiso con la diversidad sexual ha llevado a la marca a intensificar sus acciones a nivel mundial durante el mes de junio, bautizado como el LGBT PrideMonth. “Queremos que cada persona pueda sentirse libre y pueda ser ella misma en el lugar de trabajo porque eso va a aumentar su productividad, su compromiso y va a redundar en un mejor clima laboral”, señaló Delfina Maria Daglio, Líder de Diversidad en IBM.

Con esta serie de récords históricos, no es de extrañar que en Argentina también se superen. Entre las actividades locales, se destacan debates como el realizado en 2010 sobre matrimonio igualitario, la proyección de películas relacionadas y su discusión con antropólogos, y hasta un taller de “Tango para tod@s” que fue generado en 2011.  

IBM, entre los empleadores gay friendly

En la proliferación de rankings, tampoco faltan aquellos que listan a las empresas más amigables con la comunidad LGBT, de la mano de políticas y prácticas inclusivas. IBM, por ejemplo, suele salir muy bien posicionada. Así lo hizo en el último ranking de la holandesa Workplace Pride Foundation, donde encabezó el Top 5, seguida de  Dow, BNP Paribas, Shell y Cisco Systems

En este popurrí de iniciativas nacionales e internacionales, su Diversity Network Group (DNG) EAGLE (Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and TransgenderEmpowerment) es la estrella. A través de su programa ALLY formalizado en 2011 en el país, voluntarios heterosexuales apoyan activamente a la colectividad participando y proponiendo distintas actividades. El éxito del proyecto llevó a incorporar en 2014 un curso online de capacitación.

Un empujón extra para Accenture
Sin embargo, en Argentina, muchas empresas se animaron a más gracias al empujón que les dio el adelantado marco legislativo que se promulgó. “Creo que son dos factores los que hicieron que se diera esta apertura muy rápida y muy fuerte en Argentina hacia el tema de diversidad e inclusión. Uno es la ley de matrimonio igualitario y la ley de identidad sexual, que fueron dos leyes que obligaron a los actores de la sociedad a hacer modificaciones. El segundo es un movimiento mucho más internacional, en el que se ha visto un avance más progresista y progresivo en estos temas”, explicó Arturo Mercado, Coordinador de Empresas Comprometidas en la Respuesta al VIH de Fundación Huésped.

"La ley de matrimonio igualitario y la ley de identidad sexual fueron dos leyes que obligaron a los actores de la sociedad a hacer modificaciones." Arturo Mercado, Fundación Huésped.

En este antes y después legislativo, Accenture fue una de las que se sumó. Al estar comprometida con la diversidad en términos generales, el de diversidad sexual fue uno de los programas que lanzaron para garantizarla. Gracias al asesoramiento y contacto directo con fundaciones especializadas, el fin fue educar, comunicar y concientizar a toda su población interna.

“Esta iniciativa surgió para demostrar el compromiso de la empresa generando un espacio incluyente para todos los empleados, sin importar su orientación sexual. Fue impulsada a nivel local en el 2010 en el contexto de la aprobación del matrimonio igualitario con el fin de mostrar nuestro apoyo a los derechos igualitarios”, comentó Gastón Podestá, Líder de RR.HH. para Europa, África y Latinoamérica de Accenture.

A través de iniciativas de lo más diversas, la compañía trató el tema por medio de comunicaciones especiales, trainings, workshops, eventos y conferencias de líderes internos y referentes externos, como así también desde la emisión de newsletters exclusivas para los miembros de su programa y sus aliados.

“A partir de la sanción de estas leyes, las empresas tomaron conciencia de que había que hacer algo. Pero recién estamos empezando el camino porque, en materia de la colectividad LGBT, las personas no estaban en igualdad de condiciones, no tenían una plena capacidad de disfrute de sus derechos civiles. Pegamos un avance fenomenal, pero ahora empieza el trabajo duro”, apuntó Adrián Barreiro, Coordinador del área de Empleabilidad de la Federación Argentina LGBT (FALGBT).

Tal vez por eso, más allá de la gran variedad de acciones, las empresas también tuvieron que poner la lupa en el nivel institucional y modificar los procesos administrativos. “Si desde lo institucional hay un proceso en el que te establecen bajo un marco heteronormativizado, muchas veces no hay un reconocimiento de la diversidad ya desde las mismas preguntas de entrevistas. Muchas empresas tienen seteados sus sistemas de RRHH por default de acuerdo al sexo, algo que se complejiza con el tema trans, por ejemplo”, señaló Mercado de Fundación Huésped. Es por eso que la adopción de un lenguaje neutro o la modificación de los softwares son algunas de las prácticas que realizaron tanto IBM como HP.

De la tolerancia a la libre expresión
Claro que trabajar activamente para que los empleados se sientan seguros para visibilizarse tiene repercusiones que van más allá de los lindes corporativos. “Creo que una empresa tiene que hacer un coming out. Muchas ya lo han hecho, pero muchas otras se mantienen con un perfil bajo. Creo que tienen que hacerlo pública y socialmente, de una manera armónica, sin exponer a nadie a nada que no quiera porque es un derecho y no una obligación. Si las compañías salen del armario y generan un ambiente en el que sus líderes puedan hacerlo, el cambio cultural que pueden generar y promover es inmenso”, opinó el representante de la FALGBT.

El ejemplo reciente más emblemático de esto fue el de Tim Cook, CEO de Apple, cuando en octubre del 2014 reconoció públicamente su homosexualidad en un artículo para la revista especializada Businessweek. Meses antes, IBM tuvo una experiencia similar cuando Anabella Cordero, su Gerente de Relaciones Humanas de Perú, Bolivia y Ecuador participó en Panorama, el programa de análisis periodístico más antiguo de Perú emitido por Panamericana Televisión, en medio del debate sobre la ley de Unión Civil que se llevaba adelante en el país. 

Cordero junto a otros dos profesionales compartieron sus opiniones y experiencias como personas LGBT de cara frente a una población católica en la que el 73% estaba en su contra, considerando a la diversidad sexual como un atentado contra la familia y la moral. El apoyo de la compañía fue tal que la entrevista se realizó en sus instalaciones, con su gerente general presente.

Para IBM fue un no brainer, no tuvieron que pensarlo dos veces, si se tiene en cuenta que en la empresa funciona desde 1995 una fuerza de trabajo, conocida como el Consejo Global de LGBT, que ya en aquel entonces estaba integrado por tres ejecutivos abiertos. Por eso, cuando las empresas se refugian en el argumento de que “la sociedad no está lista”, olvidan el potencial de transformación que poseen.

Un ambiente laboral que impida esto convierte al individuo en un agente de autocensura. No poder hablar con libertad en ocasiones lleva a las personas a inventarse vidas paralelas y a detenerse cada vez que quieren compartir algo con sus pares. Conscientes de esto, en IBM denominan a este fenómeno como “el costo de pensar dos veces” y advierten sobre los peligros que también trae al desempeño profesional.

Desde la compañía, creen que es fundamental que sus empleados puedan ser abiertos sobre su identidad dentro del ámbito laboral. “Si querés generar ideas innovadoras, ir creciendo y estar siempre a la vanguardia de los servicios, necesitás que la gente pueda ser creativa. Es importante que hablemos abiertamente, porque quizás uno no siente discriminación, pero no sentir discriminación no significa necesariamente que pueda hablarse abiertamente, por eso fomentamos tanto los espacios de diálogo”, comentó Daglio desde IBM.

Los líderes, garantía de cambio
Para generar empresas inclusivas listas para enfrentar este panorama, el papel de los altos mandos se vuelve fundamental ya que son ellos quienes encarnan los valores y creencias organizativas. “Una de las claves en el éxito del programa en Accenture Argentina es el apoyo de los líderes de la empresa, además de contar con un comité de trabajo integrado por miembros de distintos niveles jerárquicos y áreas de la empresa, buscando una visión interdisciplinaria”, explicó Podestá de Accenture.

Así, la capacitación de la cúpula y los supervisores se vuelve la mejor herramienta. En Accenture, realizan trainings con el objetivo de concientizar y capacitar a todo el personal de la empresa en la temática LGBT. Y aunque estos entrenamientos están dedicados a todos los niveles, tienen especial énfasis en los niveles más altos, dado que consideran clave contar con su apoyo.

Este entrenamiento también los capacita para saber cuál es el papel que deben cumplir. Desde HP ven a estos talleres como la oportunidad de eliminar el rol asistencialista en el que caen algunos supervisores, al no saber cómo gestionar los talentos que son diferentes. “Si las empresas entendieran que esto los ayuda, que transitar este camino de esta manera te permite ser más justo a la hora de tener que dar una sanción, una mala noticia o despedir a alguien. Si honraste un montón de otras cosas, a la persona la juzgás por la vida laboral. En vez de una barrera, es algo que los ayuda en la gestión”, remarcó Ruffolo de HP.

"Como herramienta nos ayuda a atraer y retener al talento, y a tener un mejor relacionamiento con nuestros clientes". Delfina Daglio, IBM.

Con esta sensibilización, las principales beneficiarias terminan siendo las mismas compañías. “Como herramienta nos ayuda a atraer y retener al talento, y a tener un mejor relacionamiento con nuestros clientes. Hay estadísticas que muestran que los miembros de la comunidad LGBT tienden a ser consumidores más fieles de aquellas empresas donde se respetan y tienen políticas que avalan a la colectividad. Entonces para nosotros no es un tema de responsabilidad social, sino que realmente lo vemos como un imperativo de negocios”, apuntó, desde IBM, Daglio.

Tal es así que en 1999  IBM se convirtió en la primera compañía importante en asignar un director de compras con visión LGBT para incorporar proveedores de la colectividad y también la primera en crear un equipo de ventas dedicado a la comunidad en 2001.

A mayor sensibilización, mejor entendimiento y se pierden miedos infundados. “Uno de nuestros principales desafíos fue vencer el temor que generaba la creación de un equipo de trabajo que trate temas de diversidad sexual y género”, admitió el ejecutivo de Accenture. Al instruir a sus empleados, las filas de voluntarios se volvieron más gruesas y mes a mes ven incrementos en los números de la red y aliados LGBT de Accenture Argentina, que actualmente supera los 100 miembros.

Pese a todos los esfuerzos, no deja de ser una temática en la que el bagaje personal, las creencias y las ideologías individuales la convierten en una cuestión cultural difícil de cambiar. “Están las leyes, las empresas están empezando a trabajar políticas, se empieza a hablar del tema, pero lo que pasa en casa o en la oficina entre las personas es muy complicado de modificar. No vamos a poder cambiar la mente de todos, pero si la política está asegurada, que siga habiendo neandertales y que se sigan topando con la pared”, desafió, desde Fundación Huésped, Mercado.

La comunidad Trans, con alta precariedad laboral

Si más empresas siguieran los pasos de compañías como HP, que incluyeron empleados trans en su plantilla, significaría una victoria para una colectividad en la que el trabajo sexual sigue siendo la salida laboral más frecuente, aunque esto es así para mujeres trans y no para hombres trans. De acuerdo a las cifras arrojadas por el estudio “Ley de identidad de género y acceso al cuidado de la salud de las personas trans en Argentina”, realizado en conjunto por Fundación Huésped, ONUSIDA y la Asociación de Travestis, Transexuales y Transgéneros de Argentina (ATTTA), la precariedad laboral se observa en los dos grupos Trans.

Además, la proporción de quienes trabajan en el sistema formal es baja: solo uno de cada diez declara tener aportes jubilatorios. Sin embargo, tras la promulgación de la legislación, la esperanza de insertarse vuelve a percibirse: aproximadamente el 30% de las mujeres trans y el 60% de los hombres trans retomaron la búsqueda laboral. Del mismo modo, la discriminación disminuyó, pasando de un alarmante 70% a un todavía inaceptable 30%.


 

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